En Venezuela la Ley Orgánica del
Trabajo es el instrumento normativo más importante que se aplica a las
relaciones de trabajo. Es una ley de orden público
(de aplicación obligatoria), que se aplica a venezolanos y extranjeros con
ocasión del trabajo prestado o convenido en Venezuela. Sus normas pueden ser
mejoradas por convenios particulares o contratos colectivos
La primera ley del trabajo, adoptada en nuestro país fue la del 1936 y de una larga vigencia, sufrió varias reformas parciales, especialmente sobre la terminación del contrato de trabajo, y fue seguida de una serie de leyes especiales sobre diversas materias. Fue sustituida por la ley orgánica del trabajo, de 1990, la cual derogó también la mayoría de esas leyes especiales e incorporó parte de su contenido y de las disposiciones del reglamento de la ley del trabajo, de 1973. La ley orgánica del trabajo fue reformada en 1997, principalmente con el objeto de modificar normas sobre el salario y el sistema de prestaciones e indemnizaciones pagaderas a la terminación del contrato de trabajo.
La ultima LOT adoptada en nuestro país es la
nueva Ley Organica del Trabajo, de Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), firmada
por el presidente de Venezuela, Hugo Chávez, el pasado 30 de abril, entró en
vigencia este martes luego de su publicación en la Gaceta Oficial N°
6.076. Luego
que la sala Constitucional del Tribuna Supremo de Justicia venezolano
(TSJ) declarara el pasado viernes el carácter orgánico de la ley, quedó oficialmente aprobada la nueva normativa, cuyo
contenido fue producto de más de 19 mil propuestas presentadas
por los trabajadores y unas mil 800 asambleas en todo el país
La nueva legislación consta de 554 artículos y siete disposiciones
transitorias, en las que destacan la reducción de la jornada laboral de 44 a 40 horas semanales
diurnas, el pago doble de prestaciones en caso de despido injustificado, la
eliminación del cobro de comisiones bancarias por servicios de cuenta nómina y
el regreso de la retroactividad de las prestaciones para los trabajadores
activos desde 1997.
Diferencias entre las Leyes Orgánicas del Trabajo de
(1997-2011) y la del (2012)
Existen Diferencias entre la Ley de Orgánica del Trabajo del (1997-2011) y la
Ley Orgánica
Ley Orgánica del Trabajo
(1997-2011)
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Ley Orgánica del Trabajo
(2012)
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Del Deber de Trabajar y del Derecho al Trabajo
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Todos Tenemos el deber y
el derecho de trabajar dentro de
su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de
la comunidad.
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Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar
de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva,
debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.
Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de
conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia.
El Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo,
seguro y creador.
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Porcentaje de personal venezolano
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El noventa por ciento (90%) por lo menos, tanto de los empleados
como de los obreros al servicio de un patrono que ocupe diez (10)
trabajadores o más, debe ser venezolano. Las empresas, explotaciones y
establecimientos, públicos o privados, en la contratación de sus
trabajadores, están obligados, en igualdad de circunstancias, a dar
preferencia a los jefes de familia de uno u otro sexo, hasta un setenta y
cinco por ciento (75%) de los trabajadores.
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El noventa por ciento o más de los trabajadores y de las
trabajadoras al servicio de un patrono o una patrona, que ocupen un mínimo de
diez, deben ser venezolanos o venezolanas. Así mismo, las remuneraciones del
personal extranjero, no excederán del veinte por ciento del total de las
remuneraciones pagadas al resto de los
trabajadores y de las trabajadoras.
Se requerirá la nacionalidad venezolana para ejercer ciertas
responsabilidades, tales como: jefes de relaciones industriales, de personal,
capitanes de buque, aeronaves, capataces o quienes ejerzan funciones
análogas, sin que esto pueda considerarse
como una discriminación.
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Protección al Trabajador y la Trabajadora
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Toda persona es libre para dedicarse al
ejercicio de cualquier actividad que no esté prohibida por
Nadie podrá impedir el trabajo a los demás
ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. La sustitución definitiva, en
contravención a lo dispuesto en el artículo 584 de esta Ley, de un trabajador
que haya sufrido un riesgo profesional; La sustitución de un trabajador que
goce de protección especial del Estado, sin haberse cumplido con las
formalidades del artículo 453 de esta Ley; La sustitución definitiva de un trabajador
que haya estado separado de sus labores por causas de enfermedad no
profesional, antes de cumplirse el período de reposo que se le hubiere
ordenado de conformidad con
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Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier
actividad laboral sin más limitaciones que las previstas en
Ninguna persona podrá impedirle
el ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni obligarla a trabajar
contra su voluntad.
La sustitución definitiva de
un trabajador o trabajadora, que le haya sido certificada una
enfermedad ocupacional o capacidad reducida no permanente por ocasión de un
Accidente de trabajo. La sustitución de un trabajador o
trabajadora que goce de
Protección especial del Estado, que haya sido despedido de
manera írrita.
La sustitución definitiva de un trabajador o trabajadora que
haya estado separado o separada de sus labores por causas de enfermedad no
ocupacional, antes de cumplirse el período de reposo que se le hubiere
ordenado de conformidad con
La sustitución de trabajadores y trabajadoras en caso de
Despido masivo.
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Personas en el Derecho del Trabajo
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Se entiende por trabajador la persona
natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la
dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser remunerada.
Se entiende por trabajador no dependiente la
persona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de
dependencia respecto de uno o varios patronos.
Los trabajadores no dependientes podrán
organizarse en sindicatos de acuerdo con lo previsto en el Capítulo II del
Título VII de esta Ley y celebrar acuerdos similares a las convenciones
colectivas de trabajo según las disposiciones del Capítulo III del mismo
Título, en cuanto sean aplicables; serán incorporados progresivamente al
sistema de
Se entiende por empleado el trabajador en
cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o no manual. El esfuerzo
intelectual, para que un trabajador sea calificado de empleado, puede ser
anterior al momento en que presta sus servicios y en este caso consistirá en
estudios que haya tenido que realizar para poder prestar eficientemente su labor,
sin que pueda considerarse como tal el entrenamiento especial o aprendizaje
requerido para el trabajo manual calificado.
Se entiende por empleado de
dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la
empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono
frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en
parte, en sus funciones.
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La calificación de un trabajador o trabajadora como de dirección o de inspección,
dependerá de la naturaleza real de las labores que ejecuta,
independientemente de la denominación
que haya sido convenida por las partes, de la que Unilateralmente hubiese establecido el
patrono o la patrona o de la que señalen
los recibos de pago y contratos de trabajo.
En caso de controversia en la calificación de un cargo, corresponderá a
administradoras, jefes o jefas de relaciones industriales, jefes
o jefas de personal, capitanes o capitanías de buques o aeronaves, liquidadores, liquidadoras,
depositarios, depositarias y demás personas que ejerzan funciones de
dirección o
administración se considerarán representantes del patrono o de
la patrona aunque no tengan poder de representación, y obligarán a su
representado o representada para todos los fines
Derivados de la relación de trabajo.
Todo patrono o patrona garantizará a sus
trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y
ambiente de trabajo adecuado, y son responsables por los accidentes laborales
ocurridos y enfermedades ocupacionales
acontecidas a los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios
y becarias en la entidad de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con
el trabajo. La responsabilidad del patrono o patrona se establecerá exista o
no culpa o negligencia de su parte o
de los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o becarias,
y se procederá conforme a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral.
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Prescripción de las Acciones
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Todas las acciones provenientes de la
relación de trabajo prescribirán al cumplirse un (1) año contado desde la
terminación de la prestación de los servicios.
La acción para reclamar la indemnización por accidentes o
enfermedades profesionales prescribe a los dos (2) años, contados a partir de
la fecha del accidente o constatación de la enfermedad. En los casos de terminación de la relación de trabajo, el
lapso de un (1) año para reclamar las cantidades que puedan corresponder a
los trabajadores por concepto de su participación en los beneficios del
último año de servicio, se contará a partir de la fecha en la cual sea
exigible tal beneficio de conformidad con lo dispuesto en el artículo 180 de
esta Ley.
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Las
acciones provenientes de los reclamos por prestaciones sociales prescribirán
al cumplirse diez años contados desde la fecha de terminación de la
prestación de los servicios de conformidad con lo establecido en
El resto de
las acciones provenientes de la relación de trabajo prescribirán al cumplirse
cinco años, contados a partir de la fecha de terminación de la prestación de
los servicios. En los casos de accidente de trabajo o de enfermedad
ocupacional, el lapso de prescripción de cinco años se aplicará conforme a lo
establecido en
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Relación de
Trabajo
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Se exceptuarán aquellos casos en los cuales,
por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a
instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de los de la
relación laboral. La prestación de servicio en la relación de trabajo será
remunerada.
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Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre
quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos
casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se
presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con
propósitos distintos a los planteados en la relación laboral.
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Contrato de Trabajo
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Existirá sustitución del
patrono cuando se trasmita la propiedad, la titularidad o la explotación de
una empresa de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa, y
continúen realizándose las labores de la empresa.
Cuando el nuevo patrono continúe el
ejercicio de la actividad anterior con el mismo personal e instalaciones
materiales, independientemente del cambio de titularidad de la empresa, se
considerará que hay sustitución del patrono.
La sustitución del patrono no afectará las
relaciones de trabajo existentes. El patrono sustituido será solidariamente
responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de
Concluido este plazo, subsistirá únicamente
la responsabilidad del nuevo patrono, salvo que existan juicios laborales
anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse
indistintamente contra el patrono sustituido o contra el sustituto. La
responsabilidad del patrono sustituido sólo subsistirá, en este caso, por el
término de un (1) año contado a partir de la fecha en que la sentencia quede
definitivamente firme.
La sustitución del patrono no surtirá efecto
en perjuicio del trabajador si no se le notificare por escrito a éste. La
sustitución deberá además notificarse por escrito al Inspector del Trabajo y
al sindicato al cual esté afiliado el trabajador.
Hecha la notificación, si el trabajador
considerase inconveniente la sustitución para sus intereses, podrá exigir la
terminación de la relación de trabajo y el pago de las prestaciones e
indemnizaciones que le corresponderían en caso de despido injustificado. En el caso de que se le paguen al trabajador
prestaciones e indemnizaciones con motivo de la sustitución del patrono y
continúe prestando sus servicios a la empresa, el pago recibido se
considerará como un anticipo de lo que en definitiva le corresponda al
terminar la relación de trabajo.
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El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen
las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso
social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo
y conforme a las disposiciones de
El contrato de trabajo, obligará a lo expresamente pactado y a
las consecuencias que de él se deriven según
Si en el contrato de trabajo celebrado entre un patrono o una
patrona y un trabajador o una trabajadora no hubiere estipulaciones expresas
respecto al servicio que deba prestarse y a la remuneración, éstos se
ajustarán a las normas
siguientes:
a) El trabajador o trabajadora
estará obligado u obligada a desempeñar los servicios que sean
compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del
mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el
patrono o la patrona.
b) La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la
naturaleza y magnitud de los servicios y no
Podrán ser inferiores al salario mínimo, ni a lo que se pague
por trabajos de igual naturaleza en la localidad y en la propia entidad de
trabajo.
El patrono o la patrona no puede modificar las condiciones de
trabajo si implican desmejora para el trabajador o trabajadora;
Si ponen en peligro su integridad, o si van contra la normativa prevista en esta
Ley, su reglamento y demás leyes que rigen la materia.
El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin
perjuicio de que pueda probarse la existencia de la relación de trabajo en
caso de celebrarse en forma oral. Cuando esté probada la relación de trabajo
y no exista contrato
Escrito, se presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas
las afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su
contenido.
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Sustitución de Patrono o Patrona
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Existirá sustitución de patrono o patrona, cuando por cualquier
causa se transfiera la propiedad, la
titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier
título, de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa y
continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aún cuando se
produzcan modificaciones.
No se considerará sustitución de patrono o patrona, cuando
después del cierre de una entidad de trabajo, el Estado realice la adquisición
forzosa de los bienes para reactivar la actividad económica y productiva,
como medida de protección al trabajo y al proceso social de trabajo,
independientemente que sean los mismos
trabajadores y
Trabajadoras y sean las mismas instalaciones. Las deudas del
patrono o patrona con los trabajadores y trabajadoras, serán canceladas por
dicho patrono o patrona, o descontadas del precio convenido a pagar por el
Estado, o garantizando su pago por éste en acuerdo con los trabajadores y
trabajadoras.
La sustitución del patrono o de la patrona deberá ser
previamente notificada a los trabajadores, trabajadoras y su organización
sindical; al inspector o inspectora del trabajo. La
Sustitución de patrono o patrona no surtirá efecto en perjuicio
del trabajador o trabajadora.
Hecha la notificación, si el trabajador o trabajadora
considerase inconveniente la sustitución para sus intereses, dentro de los
tres meses siguientes, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo
y el pago de las prestaciones e indemnizaciones conforme a lo establecido en
esta Ley.
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Existirá sustitución de patrono o patrona, cuando por cualquier
causa se transfiera la propiedad, la
titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier
título, de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa y
continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aún cuando se
produzcan modificaciones.
No se considerará sustitución de patrono o patrona, cuando
después del cierre de una entidad de trabajo, el Estado realice la
adquisición forzosa de los bienes para reactivar la actividad económica y
productiva, como medida de protección al trabajo y al proceso social de
trabajo, independientemente que sean
los mismos trabajadores y
Trabajadoras y sean las mismas instalaciones. Las deudas del
patrono o patrona con los trabajadores y trabajadoras, serán canceladas por
dicho patrono o patrona, o descontadas del precio convenido a pagar por el
Estado, o garantizando su pago por éste en acuerdo con los trabajadores y
trabajadoras.
La sustitución del patrono o de la patrona deberá ser
previamente notificada a los trabajadores, trabajadoras y su organización
sindical; al inspector o inspectora del trabajo. La
Sustitución de patrono o patrona no surtirá efecto en perjuicio
del trabajador o trabajadora.
Hecha la notificación, si el trabajador o trabajadora
considerase inconveniente la sustitución para sus intereses, dentro de los
tres meses siguientes, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo
y el pago de las prestaciones e indemnizaciones conforme a lo establecido en
esta Ley.
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Suspensión de
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La suspensión de la relación de trabajo
no pondrá fin a la vinculación jurídica existente entre el patrono y el
trabajador.
Serán causas de suspensión:
a) El accidente o enfermedad profesional que
inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período
que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se
derive una incapacidad parcial y permanente;
b) La enfermedad no profesional que
inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período
equivalente al establecido en el literal a) de este artículo. Durante la
suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el
patrono a pagar el salario.
Quedan a salvo las prestaciones establecidas
por
La antigüedad del trabajador comprenderá el
tiempo servido antes y después de la suspensión salvo disposición especial.
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La suspensión de
la relación de
trabajo procede en los
siguientes casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que
incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio
durante un período que no exceda de doce
meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite
al trabajador o trabajadora para la prestación
del servicio durante un período que no exceda los doce meses.
c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio
civil o militar.
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y
cuando no resulte en sentencia condenatoria.
g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge,
ascendientes y descendientes hasta el
primer grado de
consanguinidad, en caso de
necesidad y por el tiempo acordado entre las partes.
h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el
patrono o la patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su
interés.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como
consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión
temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse
autorización a
cuarenta y ocho horas siguientes a
la ocurrencia de
los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de
sesenta días.
Durante la suspensión, el
patrono o patrona no podrá despedir, trasladar ni desmejorar en sus
condiciones de trabajo, al trabajador o trabajadora afectado por ella, sin
causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento de calificación de
faltas establecido en
esta Ley. Si
por necesidades del patrono o la patrona, tuviere que proveer su Vacante
temporalmente, el trabajador o trabajadora será reintegrado a su puesto de
trabajo al cesar la suspensión.
Reincorporación al trabajo Artículo 75. Cesada la suspensión, el
trabajador o trabajadora tendrá derecho a continuar prestando servicios en
las mismas
Condiciones existentes. En estos casos el trabajador o la
trabajadora serán reubicados por el patrono o patrona en un puesto de trabajo
adecuado a la nueva situación.
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Terminación de
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La relación de trabajo puede terminar
por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad
de ambas. Se entenderá por despido la manifestación
de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula
a uno o más trabajadores.
El despido será:
a) Justificado, cuando el trabajador ha
incurrido en una causa prevista por
b) Injustificado, cuando se realiza sin que
el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.
Se entenderá por retiro la manifestación de
voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo.
El retiro será justificado cuando se funde
en una causa prevista por esta Ley, y sus efectos patrimoniales se
equipararán a los del despido injustificado.
Cualquiera de las partes podrá dar por
terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa
justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido
treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador
haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa
justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.
Serán causas justificadas de despido los
siguientes hechos del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en
el trabajo;
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y
consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su
familia que vivan con él;
d) Hecho intencional o negligencia grave que
afecte a la seguridad o higiene del trabajo;
e) Omisiones o imprudencias que afecten
gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;
f) Inasistencia injustificada al trabajo
durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes.
La enfermedad del trabajador se considerará
causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre
que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que
lo imposibilite para asistir al trabajo;
g) Perjuicio material causado
intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y
útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos
elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;
h) Revelación de secretos de manufactura,
fabricación o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone
la relación de trabajo; y
j) Abandono del trabajo.
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Se considerará despido, la decisión del patrono o patrona,
previamente calificada por las instancias de estabilidad laboral, de poner
fin a la relación de trabajo que desvincula a uno o más trabajadores o
trabajadoras. Para que ocurra el despido, el patrono o patrona debe demostrar
que el trabajador o la trabajadora ha incurrido en un supuesto previsto en la
presente Ley. Será irrito y por tanto nulo todo despido realizado sin que
exista decisión emanada de las instancias de estabilidad laboral de acuerdo al
procedimiento legal establecido para tal fin y, por tanto, no producirá
efectos jurídicos válidos. Se entenderá por retiro la manifestación de
voluntad del trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo,
siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre de coacción.
A. Podrán ser alegados por el patrono o patrona, como posibles causas de
despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la
seguridad o higiene del trabajo.
d) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días
hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera
inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa
justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá,
siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o
patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
e) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia
grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la
empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias. Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o
trabajadora durante las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del
patrono o patrona
o de quien a éste represente;
b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado,
siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con
considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o
trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave
para su vida o su salud;
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del
trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa
falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la
ejecución de la obra.
En caso de alegarse “ausencia injustificada durante tres días
hábiles en un mes” y/o en las variables de “abandono del trabajo”, la primera
Instancia de Estabilidad Laboral al momento de procesar la solicitud patronal
de despido, procederá a escuchar las razones del trabajador o trabajadora y,
en virtud de consideraciones éticas, familiares, sociales y humanas, podrá
desestimar la solicitud patronal, máxime si el trabajador o trabajadora en
cuestión no se caracteriza por incurrir en faltas de tal naturaleza. Si en el
mes siguiente al hecho o los hechos que motivan la solicitud patronal de
despido, el trabajador o la trabajadora incurriera nuevamente en la misma
práctica anterior, sin justificación demostrable,
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Salario
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El salario se podrá estipular por
unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo,
cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso,
sin usar como medida el resultado del mismo.
Se entenderá por salario diario un treintavo
de la remuneración percibida en un mes. Se entenderá por salario hora la
alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la
jornada.
Se entenderá que el salario ha sido
estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en
cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo
empleado para ejecutarla. Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad
de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a
la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.
Se entenderá que el salario ha sido
estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero
con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
Cuando el salario se hubiere estipulado por
unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea o a comisión, el patrono
deberá hacer constar el modo de calcularlo, en carteles que fijará en forma
bien visible en el interior de la empresa, sin perjuicio de que pueda hacerlo
además mediante notificación escrita dirigida a cada uno de los trabajadores
y al sindicato respectivo. Para el cálculo de lo que corresponda al
trabajador por causa del descanso semanal y días feriados, de horas extras y
del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado por él,
durante la semana respectiva. El salario de base para el cálculo de lo que
corresponda al trabajador por concepto de vacaciones será el salario normal
devengado por él, en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al
día en que nació el derecho a la vacación.
En caso de salario por unidad de obra, por
pieza o a destajo o a comisión, será el promedio del salario devengado
durante el año inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la
vacación.
El salario base para el cálculo de lo que corresponda al
trabajador a consecuencia de la terminación de la relación de trabajo, de
conformidad con el artículo 125 de esta Ley, será el devengado en el mes de
labores inmediatamente anterior. En caso de salario por unidad de obra, por
pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario
variable, la base para el cálculo será el promedio de lo devengado durante el
año inmediatamente anterior.
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El salario se estipulará libremente, pero en ningún caso podrá
ser menor que el fijado como mínimo por el Ejecutivo Nacional, las
Convenciones Colectivas, Actas convenio, Laudos Arbitrales y
Registros de Asignación de Cargos, conforme a lo prescrito por
El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en
todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo a los hijos e hijas y al
cónyuge o persona con quien tenga unión estable el trabajador o trabajadora.
No obstante, los trabajadores y trabajadoras, podrán solicitar al patrono o patrona
que les descuenten de su salario cuotas únicas o periódicas en beneficio del
sindicato a que esté afiliado de conformidad con sus estatutos y esta Ley.
. Los aumentos de
productividad en una empresa y la mejora de la producción, causarán una más
alta remuneración para los trabajadores o trabajadoras.
A estos fines, la empresa y sus trabajadores o trabajadoras
acordarán, en relación a los procesos de producción en un departamento,
sección o puesto de trabajo, planes y programas orientados a mejorar tanto la
calidad del producto como la productividad y en ellos considerarán los
incentivos para los participantes, según su contribución.
En caso de desacuerdo entre las partes, podrá solicitarse la
fijación ante el Inspector o Inspectora del Trabajo, Juez Laboral o un
arbitraje
Facultativo.
El salario debe ser justo y suficiente para el sustento del
trabajador o trabajadora y de su familia. Los aumentos y ajustes que se le hagan serán preferentemente
objeto de acuerdo. El Ejecutivo Nacional, atendiendo las recomendaciones de
En ejercicio de esta facultad, el Ejecutivo Nacional podrá:
a) Decretar los aumentos de salario respecto de todos los
trabajadores o trabajadoras por categoría, por regiones geográficas, por
ramas de
actividad, o tomando en cuenta una combinación de los elementos
señalados;
b) Acordar que a los aumentos de salario puedan imputarse los
recibidos en los tres meses anteriores a la vigencia del decreto y los
convenidos para ser ejecutados dentro de los tres meses posteriores a la
misma fecha.
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Salario Mínimo
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Una Comisión Tripartita
Nacional revisará los salarios mínimos, por lo menos una vez al año y tomando
como referencia, entre otras variables, el costo de la canasta alimentaria.
con representación de:
a) La organización sindical de trabajadores más
representativa.
b) La organización más representativa de los empleadores.
c) El Ejecutivo Nacional.
El Reglamento
de esta Ley determinará la forma de designación de los miembros.
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Para
la fijación del salario mínimo nacional se harán amplias consultas a los
niveles de representación de los trabajadores y trabajadoras, tales como:
sindicatos, consejos de trabajadores y trabajadoras, organizaciones de
carácter comunitario o de economía popular, sectores que configuran el
aparato productivo nacional y al sector público nacional, estadal o
municipal.
El
pago de un salario inferior al mínimo será sancionado de acuerdo con esta
Ley. Además, el patrono o patrona infractores quedarán obligados a reembolsar
a los trabajadores y trabajadoras la diferencia entre el salario mínimo y lo
realmente pagado, por todo el tiempo en que hubiere recibido salarios más
bajos que los fijados.
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Pago del Salario
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El salario deberá pagarse
en dinero efectivo. Por acuerdo entre el patrono y el trabajador podrá
hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y
préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el
Reglamento de esta Ley.
No se permitirá el pago en mercancías,
vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera
sustituirse la moneda. Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello
conlleve un beneficio social para el trabajador, la dotación de vivienda, la
provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante.
El salario será pagado directamente al
trabajador o a la persona que él autorice expresamente.
El trabajador y el patrono acordarán el
lapso fijado para el pago del salario, que no podrá ser mayor de una (1)
quincena, pero podrá ser hasta de un (1) mes cuando el trabajador reciba del
patrono alimentación y vivienda.
El pago del salario deberá efectuarse en día
laborable y durante la jornada, circunstancia que deberán conocer previamente
los trabajadores interesados. Cuando el día de pago coincida con un día no
laborable, el pago de los salarios se hará en el día hábil inmediatamente
anterior. El pago del salario se verificará en el lugar donde los
trabajadores presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se
hubiera pactado en sitio distinto.
El pago no podrá hacerse en lugares de
recreo tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas, a no ser que se
trate de trabajadores de esos establecimientos. El trabajador tiene derecho a
que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso.
Cuando un trabajador preste servicios en día
feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que
le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del
cincuenta por ciento (50%) sobre el salario ordinario. Las horas
extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de recargo,
por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento (30%)
de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.
Los días comprendidos dentro del período de vacaciones, sean hábiles,
feriados de remuneración obligatoria o de descanso semanal, serán
remunerados.
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El salario deberá pagarse en dinero efectivo. Por acuerdo entre
el patrono o patrona y el trabajador o trabajadora, podrá hacerse mediante
cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra
institución bancaria, conforme a las normas que establezca el
Reglamento de esta Ley.
El salario que sea pagado en la forma anteriormente establecida,
no podrá ser objeto de comisiones por la entidad bancaria de que se trate.
No se podrán emitir vales salariales para ser canjeados por
productos o servicios de cualquier naturaleza que desmejoren la integridad
del salario.
No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier
otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda.
Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve
un beneficio social para el trabajador o trabajadora, la dotación de
vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante.
El salario será pagado directamente al trabajador o trabajadora
o al familiar que él o ella autoricen expresamente en forma escrita.
En los casos de esta autorización, se debe garantizar el orden
público y la protección a los niños, niñas y adolescentes y a la familia en
general. Esta autorización será revocable cuando viole de oficio cuando
afecte las garantías previstas en el presente artículo.
El trabajador o trabajadora y el patrono o patrona, acordarán el
lapso fijado para el pago del salario, que podrá ser semanal, quincenal o
mensual.
El pago del salario deberá efectuarse en día laborable, durante
la jornada y en el lugar donde los trabajadores y trabajadoras presten sus
servicios, salvo que por razones justificadas se hubiera pactado en sitio
distinto, circunstancias que deberán conocer previamente los trabajadores y
trabajadoras interesados. Cuando el día de pago coincida con un día no
laborable, el pago de los salarios se hará en el día hábil
Inmediatamente anterior.
El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el
salario correspondiente a los días feriados y de descanso.
Cuando un trabajador o trabajadora preste servicios en día
feriado o de descanso, tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y
además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con
un recargo de por lo menos el setenta y cinco por ciento sobre el salario
ordinario.
Las horas extraordinarias serán pagadas con un cien por ciento
de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada
ordinaria. Las horas extraordinarias son excepcionales y no tendrán carácter
obligatorio.
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las Vacaciones
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Cuando el trabajador cumpla un (1) año de
trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un período de
vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá
derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio,
hasta un máximo de quince (15) días hábiles.
A los efectos de la concesión del día
adicional de vacación previsto en este artículo, el tiempo de servicio se
empezará a contar a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley.
El trabajador podrá prestar servicio en los
días adicionales de disfrute a que pueda tener derecho conforme a su
antigüedad, a su libre decisión. En este caso tendrá derecho al pago
adicional de los salarios que se causen con ocasión del trabajo prestado.
Si el patrono otorgare vacaciones colectivas
a su personal mediante la suspensión de actividades durante cierto número de
días al año, a cada trabajador se imputarán esos días a lo que le corresponda
por concepto de sus vacaciones anuales de conformidad con lo dispuesto en el
artículo anterior. Si de acuerdo con esta norma tuviere derecho a días
adicionales de vacación, la oportunidad y forma de tomarlas se fijará como lo
prevén las disposiciones de este Capítulo. Si el trabajador, para el momento
de las vacaciones colectivas, no hubiere cumplido el tiempo suficiente para
tener derecho a vacaciones anuales, los días correspondientes a las
vacaciones colectivas serán para él de descanso remunerado y en cuanto
excedieren al lapso vacacional que le correspondería, se le imputarán a sus
vacaciones futuras.
Los patronos pagarán al trabajador en
la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una
bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de siete (7)
días de salario más un (1) día por cada año a partir de la vigencia de esta
Ley hasta un total de veintiún (21) días de salario, cuando el trabajador no
hubiere adquirido el derecho a recibir una bonificación mayor a la
inicialmente prevista de siete (7) salarios. Si fuere el caso, de que el
trabajador debe recibir en razón de su antigüedad una cantidad que exceda a
los siete (7) salarios iniciales, recibirá la cantidad a que se haya hecho
acreedor, sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo respecto de la
bonificación adicional de un día de salario por año de servicio a partir de
su vigencia.
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Los días comprendidos dentro del período de vacaciones, sean
hábiles, feriados de remuneración obligatoria o de descanso semanal, serán
remunerados a salario integral.
Cuando el trabajador o trabajadora cumpla un año de trabajo
ininterrumpido para un patrono o patrona, disfrutará de un período de
vacaciones remuneradas de treinta días hábiles. Los años sucesivos tendrá
derecho además a un día adicional
remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles.
El aumento previsto en este artículo deberá pagarse cumplido el
año de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley.
Las vacaciones se interrumpirán por hechos no imputables al
trabajador o trabajadora y se reactivaran al cesar esas circunstancias.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador o trabajadora
tendrán derecho a percibir el cupón alimentario.
Se tendrá como base de cálculo para el pago de las vacaciones el
salario integral correspondiente al último trimestre anterior al momento de
disfrute.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador y la trabajadora
seguirán protegidos por la estabilidad laboral general y absoluta y no podrá
intentarse ni iniciarse ningún procedimiento administrativo.
Los patronos o patronas, pagarán al trabajador o trabajadora en
la oportunidad de sus vacaciones, además del salario
correspondiente, una bonificación especial para su disfrute
equivalente a un mínimo de quince días de salario más un día adicional por
cada año hasta un total de treinta días de salario.
El aumento previsto en este artículo deberá pagarse cumplido el
año de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley.
Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin
que el trabajador o trabajadora haya disfrutado de las vacaciones a que tiene
derecho, el patrono o patrona deberá pagarle la remuneración correspondiente
calculada al salario integral devengado a
la fecha de la terminación de la relación laboral.
La época en que el trabajador o
trabajadora deba tomar sus vacaciones anuales será fijada por convenio
entre el trabajador o trabajadora y el patrono o patrona. Si no llegasen a un
acuerdo, el Inspector o Inspectora del Trabajo hará la fijación. Las vacaciones anuales no
podrán posponerse más allá de tres meses a partir de la fecha en
que nació el derecho, salvo el caso de acumulación y postergación familiar
prevista en el artículo anterior.
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Higiene y Seguridad en el Trabajo
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El patrono deberá tomar las medidas que
fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y
seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en
un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus
facultades físicas y mentales.
El Ejecutivo Nacional, en el Reglamento de
esta Ley o en disposiciones especiales, determinará las condiciones que
correspondan a las diversas formas de trabajo, especialmente en aquellas que
por razones de insalubridad o peligrosidad puedan resultar nocivas, y cuidará
de la prevención de los infortunios del trabajo mediante las condiciones del
medio ambiente y las con él relacionadas. El Inspector del Trabajo velará por
el cumplimiento de esta norma y fijará el plazo perentorio para que se
subsanen las deficiencias. En caso de incumplimiento, se aplicarán las
sanciones previstas por
Los trabajadores no deben hacer sus comidas en el propio sitio
de trabajo, salvo cuando se trate de casos que no permitan separación del
mismo. No se permitirá que los trabajadores duerman en el sitio de trabajo,
salvo aquellos que por razones del servicio o de fuerza mayor, deban
permanecer allí.
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Los patronos y patronas de los sectores público y privado,
deberán tomar las medidas y ejecutar los planes de prevención, cuidado y
seguridad e higiene laboral en toda empresa, establecimiento, faena o
explotación, y otras modalidades tales como cooperativas, empresas de
propiedad social y otras de similar naturaleza para dar cumplimiento a la
garantía constitucional sobre higiene y seguridad laboral del artículo
Los patronos o patronas, deberán responder y aplicar todas las
normativas referentes a garantizar a los trabajadores y trabajadoras, la
higiene y seguridad laboral prevista en la ley respectiva, así como también
la mayor colaboración, con los comités de higiene y seguridad laboral para
así garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de trabajo
idóneas, higiénicas y seguras que permitan realizar el trabajo como hecho
social con la dignidad que esto implica.
El Inspector o Inspectora del Trabajo, velará por el
cumplimiento de esta norma y fijará el plazo perentorio para que se subsanen
las deficiencias. En caso de incumplimiento, se aplicarán las sanciones
previstas por
Cuando el lugar de trabajo esté ubicado a veinte o más kilómetros
de distancia de la población más cercana, el patrono deberá suplir al
trabajador o trabajadora el transporte para ir y venir de su habitación al
lugar de trabajo, gratuitamente. A los efectos del cómputo de la jornada se
aplicará lo dispuesto en el artículo 193 de esta Ley. Los patronos y
patronas, que tenga al servicio más de 1.000 trabajadores y trabajadoras,
deberán establecer institutos educacionales cumpliendo con toda la normativa
legal al respecto para que los hijos de los trabajadores y trabajadoras
puedan obtener la educación básica, cumpliendo con las disposiciones y las
autorizaciones previstas de acuerdo al ministerio con competencia en
educación y deporte.
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Trabajo de los Menores y de los Aprendices
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Se prohíbe el trabajo de menores que no
hayan cumplido catorce (14) años de edad, en empresas, establecimientos,
explotaciones industriales, comerciales o mineras. La infracción de esta
norma acarreará las sanciones legales, pero en ningún caso el menor perderá
su derecho a las remuneraciones y prestaciones que por el trabajo realizado
corresponderían a una persona hábil.
El Instituto Nacional del Menor, y en su
defecto las autoridades del Trabajo, podrán autorizar en determinadas
circunstancias debidamente justificadas, el trabajo de menores de catorce
(14) años y mayores de doce (12), a condición de que efectúen labores
adecuadas a su estado físico y de que se les garantice la educación. El
Ejecutivo Nacional podrá decretar la fijación de una edad mínima más alta en
las ocupaciones y en las condiciones que juzgue pertinentes en interés del
menor.
El Instituto Nacional del Menor y el
Ministerio del ramo del trabajo supervisarán el cumplimiento de las
condiciones que aquí se determinan. Los menores que tengan más de catorce (14) años pero menos de
diez y seis (16) pueden desarrollar labores enmarcadas dentro de las
disposiciones de esta Ley, ejercer las acciones correspondientes y celebrar
contratos de trabajo, previa autorización de su representante legal; a falta
de éste, la autorización deberá se otorgada por el Juez de Menores, el
Instituto Nacional del Menor o la primera autoridad civil.
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Se prohíbe el trabajo de adolescentes, que no hayan cumplido
quince años de edad en cualquier actividad cónsona con su capacidad física,
intelectual y moral, sin que por ninguna circunstancia se pueda admitir forma
de prestación de servicio que afecte su desarrollo físico, intelectual y
moral; en todo caso se aplicarán además de las disposiciones de esta Ley y su
Reglamento, el interés superior y el derecho prevalente de los niños, niñas y
adolescentes y la protección para la capacitación en el trabajo.
El Ejecutivo Nacional presentará y desarrollará programas
anuales para la promoción del empleo de las y los jóvenes trabajadores, enmarcados en el Plan de desarrollo
industrial y económico de
Escuelas e Institutos de formación y capacitación técnica y del
sub-sistema universitario.
Se considerarán aprendices las y los jóvenes sometidos a
formación profesional sistemática del oficio en el cual trabajen y sin que
previamente a su colocación hubiesen egresado de cursos de formación para
dicho oficio.
Las y los jóvenes trabajadores en calidad de pasantes,
aprendices y preparadores o cualquier otra figura bajo la cual desempeñe
labores en un centro de trabajo, tendrán los mismos derechos laborales de
cualquier trabajador, como sujetos de la presente Ley, independientemente del
trabajo que desempeñe mientras dure su jornada laboral.
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Organización Sindical
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Tanto los trabajadores como los patronos
tienen el derecho de asociarse libremente en sindicatos y éstos, a su vez, el
de constituir federaciones y confederaciones. Nadie podrá ser obligado ni
constreñido directa o indirectamente a formar parte o no de un sindicato. Los
sindicatos tienen derecho a redactar sus propios estatutos y reglamentos y a
elegir libremente a los integrantes de su junta directiva; a programar y
organizar su administración y a establecer pautas para realizar su acción
sindical.
Los estatutos de los sindicatos determinarán
el ámbito local, regional o nacional de sus actividades.
El Estado velará para que no se ejerza sobre
los sindicatos, federaciones y confederaciones, ninguna especie de
restricción o de presión en su funcionamiento, ni de discriminación que
atente contra el pluralismo democrático garantizado por
Las organizaciones sindicales no estarán
sometidas a otros requisitos para su constitución y funcionamiento que los
establecidos en esta Ley a objeto de asegurar la mejor realización de sus
funciones propias y garantizar los derechos de sus miembros.
Los trabajadores podrán constituir
sindicatos o formar parte en los ya constituidos y participar en la dirección
y administración sindical siempre que hayan cumplido dieciocho (18) años.
Los extranjeros con más de diez (10) años de
residencia en el país, previa autorización del Ministerio del ramo, podrán
formar parte de la junta directiva y ejercer cargos de representación
sindical.
Las cámaras de comercio, industria,
agricultura o cualquier rama de producción o de servicios y sus federaciones
y confederaciones, siempre que tengan personalidad jurídica, podrán ejercer
las atribuciones que en esta Ley se reconocen a los sindicatos de patronos,
previo registro en el Ministerio del ramo del trabajo.
Así mismo, los colegios de profesionales
legalmente establecidos y sus federaciones y confederaciones gozarán de igual
derecho para ejercer las atribuciones de los organismos sindicales de
trabajadores en representación de sus miembros, previo registro en el
Ministerio del ramo del trabajo.
Los sindicatos deben tener carácter
permanente. No podrán ser constituidos transitoriamente para fines
determinados.
Los sindicatos tendrán por objeto el estudio, defensa,
desarrollo y protección de los intereses profesionales o generales de los
trabajadores y de la producción, según se trate de sindicatos de trabajadores
o de patronos, y el mejoramiento social, económico y moral y la defensa de
los derechos individuales de sus asociados.
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Tanto los trabajadores y trabajadoras sin distinción alguna,
tienen el derecho de asociarse libremente en sindicatos y éstos, a su vez, el
de constituir federaciones y confederaciones, sin autorización previa ni
ingerencia y en forma autónoma.
A tales efectos, todo trabajador o trabajadora podrá organizarse
sindicalmente, salvo las excepciones previstas en la presente Ley.
Nadie podrá ser obligado u obligada ni constreñido o constreñida directa o indirectamente a
afiliarse o desafiliarse o no de un sindicato.
No podrá impedirse a ningún trabajador o trabajadora, por
razones de edad, sexo, raza, condición física o intelectual, nacionalidad,
profesión, oficio, orientación sexual, naturaleza de la actividad y de la
relación laboral, ser parte de una organización sindical. Los trabajadores y
trabajadoras extranjeros legalmente residenciados, podrán formar parte de la
junta directiva de los sindicatos y ejercer cargos de representación
sindical.
Los afiliados y afiliadas a los sindicatos, tienen derecho a
redactar sus propios estatutos y reglamentos, a elegir libremente a los y las
integrantes de su junta directiva, a programar y organizar su administración
y a establecer pautas para realizar su acción sindical. Podrán, a solicitud
sindical, pedir la colaboración del Consejo Nacional Electoral.
Los estatutos de los sindicatos determinarán el ámbito local,
regional o nacional de sus actividades, conforme a las previsiones
establecidas en la presente Ley.
El Estado velará para que no se ejerza sobre los sindicatos,
federaciones y confederaciones, ninguna especie de restricción o de presión
en su funcionamiento, ni de discriminación que atente contra el ejercicio
pleno de la democracia participativa y protagónica garantizada por
Los sindicatos deben tener carácter permanente. No podrán ser
constituidos transitoriamente para fines determinados.
Los sindicatos tendrán por objeto el estudio, defensa,
desarrollo y protección de los intereses profesionales o generales de los trabajadores y trabajadoras, y de
producción según se trate de sindicatos de trabajadores y trabajadoras o de
patronos y patronas, y el mejoramiento social, económico, moral, los
principios democráticos y la defensa de los derechos individuales de sus
afiliados y afiliadas.
Igualmente propenderán a la defensa de los extrabajadores y
extrabajadoras jubilados, jubiladas, pensionados o pensionadas, a los
desempleados
y desempleadas y aquellas condiciones de interés social que
beneficien a los familiares y dependientes de los trabajadores y las
trabajadoras y a la comunidad en general.
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Sanciones
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Las infracciones a las
disposiciones de esta Ley serán objeto de las sanciones establecidas en este
Título, sin perjuicio de las acciones penales y civiles a que hubiere lugar.
Estas sanciones se impondrán de oficio por
parte del funcionario a quien corresponda y podrán ser denunciadas por
cualquier persona.
Al funcionario del Trabajo que perciba
dinero o cualesquiera otros obsequios o dádivas con ocasión de los servicios
que presta, se le impondrá una multa equivalente a un (1) mes de sueldo. En
caso de reincidencia será destituido. Si la gravedad de la falta ameritare
una sanción mayor, será destituido de inmediato, sin perjuicio de las
acciones penales que contra él puedan intentarse.
Al patrono que no pague a sus trabajadores
en moneda de curso legal o en el debido plazo, o que pague en lugares
prohibidos; o que descuente, retenga o compense del salario más de lo que
Al patrono que no fije anuncios relativos a
la concesión de días y horas de descanso, o no los ponga en lugares visibles
en el respectivo establecimiento o en cualquier otra forma aprobada por
Al patrono que infrinja las normas relativas
a la duración máxima de la jornada de trabajo y al trabajo nocturno, o las
disposiciones relativas a los días hábiles, se le impondrá una multa no menor
del equivalente a un cuarto (1/4) de un salario mínimo, ni mayor del equivalente
a un (1) salario mínimo.
Al patrono que no pague correctamente a sus
trabajadores la participación en los beneficios, o la bonificación o prima de
navidad que les corresponda, se le impondrá una multa no menor del
equivalente a un cuarto (1/4) de un salario mínimo, ni mayor del equivalente
a dos y medio (2 1/2) salarios mínimos.
Cualquier infracción a las disposiciones
relativas a los trabajadores domésticos hará incurrir al patrono infractor en
el pago de una multa no menor del equivalente a un cuarto (1/4) de un salario
mínimo, ni mayor del equivalente a medio (1/2) salario mínimo. En caso de infracción a las
disposiciones protectoras de la maternidad y la familia se impondrá al
patrono una multa no menor del equivalente a un (1) salario mínimo ni mayor
del equivalente a cuatro (4) salarios mínimos.
En caso de infracciones relativas a las
condiciones de higiene y seguridad industrial, se le impondrá al patrono
infractor una multa no menor del equivalente a un cuarto (1/4) de un salario
mínimo, ni mayor del equivalente a dos (2) salarios mínimos, y se le
notificará que debe subsanar la incorrección a la mayor brevedad. Si no
obedeciere esta notificación en el término que prudencialmente se le fijare,
incurrirá en una multa no menor del equivalente a un cuarto (1/4) de un
salario mínimo, ni mayor del equivalente a cuatro (4) salarios mínimos.
Al patrono que infrinja las disposiciones
sobre el porcentaje de trabajadores extranjeros se le impondrá una multa no
menor del equivalente a un cuarto (1/4) de un salario mínimo, ni mayor del
equivalente a dos y medio (2 1/2) salarios mínimos.
Al patrono que no diere cuenta de un
accidente de trabajo, dentro de los cuatro (4) días continuos de ocurrido
éste, a la respectiva Inspectoría del Trabajo o al Instituto Venezolano de
los Seguros Sociales, según sea el caso, se le impondrá una multa no menor
del equivalente a un cuarto (1/4) de un salario mínimo, ni mayor del
equivalente a las tres cuartas partes (3/4) de un salario mínimo.
Al Inspector del Trabajo que no dé cumplimiento
dentro de los lapsos legales a sus obligaciones relativas al registro de las
organizaciones sindicales o a la tramitación de los pliegos conflictivos se
le impondrá una multa no menor del equivalente a un cuarto (1/4) de un
salario mínimo, ni mayor del equivalente a las tres cuartas partes (3/4) de
un salario mínimo. El patrono que viole las garantías legales que protegen la
libertad sindical será penado con una multa no menor del equivalente a un
cuarto (1/4) de un salario mínimo, ni mayor del equivalente a dos (2)
salarios mínimos.
A los miembros de la junta directiva de una
organización sindical que no convoquen a elecciones en la oportunidad que
fijen los estatutos; o que no afilien al sindicato al trabajador que lo
solicite, no obstante orden judicial, se les impondrá una multa no menor del
equivalente a un cuarto (1/4) de un salario mínimo, ni mayor del equivalente
a dos (2) salarios mínimos, sin perjuicio de las sanciones estatutarias que
establezcan las organizaciones respectivas.
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Las infracciones a las disposiciones de esta Ley, serán objeto
de las sanciones establecidas en este Título, además de las acciones
administrativas, civiles y penales a que hubiere lugar.
Estas sanciones se impondrán de oficio por parte del funcionario
o funcionaria a quien corresponda y podrán ser denunciadas por cualquier
persona. A los efectos de determinar la gravedad de la falta o identificar un
delito cometido y, en consecuencia, imponer las sanciones administrativas o iniciar los
procedimientos penales si hubiere lugar a tales, se recibirán los criterios,
informaciones y opiniones de las y los trabajadores, por sí mismos o a través
de sus respectivas organizaciones.
A los efectos de lo previsto en el presente Título, las faltas y
delitos contra los derechos e intereses de las y los trabajadores y sus
familias, se clasifican en:
a) Faltas leves: Se entiende por éstas, aquellos supuestos de
hecho, que constituyen violaciones a derechos individuales que no afectan
garantías del colectivo, ni la integridad de los principios que animan el
trabajo como hecho social.
b) Faltas graves y delitos: Son todas aquellas acciones u
omisiones que afectan y violan derechos inherentes a: la salud y la vida del
trabajador o la trabajadora; la protección a la maternidad, paternidad y la
familia; acciones u omisiones directas o indirectas, que afecten los derechos
colectivos y políticos en el orden de la libertad sindical, la protección del
fuero especial, la negociación colectiva, el derecho a la sindicalización y
la solución de los conflictos colectivos del trabajo y el ejercicio del
derecho de huelga, así como al ejercicio de la democracia participativa y
protagónica en los centros de trabajo. Estas faltas podrán originar el cierre
temporal de la empresa, explotación o faena o la paralización de un
procedimiento o actividad.
Será leve la falta en la que incurra el patrono o patrona, que:
a) No pague a sus trabajadores y trabajadoras en moneda de curso
legal.
b) No pague a sus trabajadores y trabajadoras en el debido
plazo.
c) Pague en lugares prohibidos.
d) Descuente, retenga o compense del salario más de lo que
e) Pague al trabajador o trabajadora un salario inferior al
mínimo fijado.
En los casos antes señalados, se le impondrá una multa no menor
del equivalente a cuarenta Unidades Tributarias, ni mayor del equivalente a
ciento cincuenta Unidades Tributarias.
En caso de reincidencia, la falta se convertirá en grave y la
multa se le incrementará en cincuenta por ciento del monto original, sin
perjuicio del pago de la deuda, de los intereses y la indexación a que de
lugar.
Esta multa será impuesta por cada trabajador o trabajadora
afectada.
Será leve la falta en la que incurra el patrono o patrona,
cuando:
a) Infrinja las normas relativas a la duración máxima de la
jornada de trabajo y al trabajo nocturno, o las disposiciones relativas a los
días hábiles, al pago de los días feriados y de descanso.
b) No publique anuncios relativos a la jornada de trabajo o no
los ponga en lugares visibles en el respectivo establecimiento o en cualquier
otra forma aprobada por
c) No pague el recargo por horas extraordinarias.
d) En los casos antes señalados, se le impondrá una multa no
menor del equivalente a diez Unidades Tributarias ni mayor al equivalente a
veinticinco Unidades Tributarias.
En caso de reincidencia, la falta será considerada como grave y
la multa se le incrementará en cincuenta por ciento del monto original
Será leve la falta en la que incurra el patrono o patrona, que
incumpliere con la obligación de
entregar oportunamente a los trabajadores y trabajadoras la constancia
del trabajo y los recibos de pago y se le impondrá una multa no menor del
equivalente a diez Unidades
Tributarias ni mayor al equivalente a veinticinco Unidades Tributarias.
En caso de reincidencia, la falta se convertirá en grave y la
multa se le incrementará en cincuenta por ciento del monto original.
Será leve la falta en la que incurra el patrono o patrona, que
no pague correctamente a sus trabajadores y trabajadoras la participación en
los beneficios y se le impondrá una multa no menor del equivalente a cuarenta
Unidades Tributarias ni mayor al
equivalente a ciento cincuenta Unidades Tributarias.
Será leve la falta en la que incurra el patrono o patrona, que
no pague correctamente a sus trabajadores y trabajadoras la bonificación de
fin de año que les corresponda y se le impondrá una multa no menor del
equivalente a diez Unidades Tributarias ni mayor al equivalente a treinta
Unidades Tributarias.
En caso de reincidencia, las faltas se convertirán en graves y
la multa se les incrementará en cincuenta por ciento del monto original.
Es multa será impuesta por cada trabajador o trabajadora
afectado
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Un poco de análisis de lo
que era la antigua LOT del 97, y la nueva LOT aprobada el 1 de Mayo del 2012
que traerá un bienestar y un gran positivismo a los trabajadores y trabajadoras
de nuestro país.
El presidente
Chávez asume el rol protagónico en la elaboración de la nueva ley el trabajo
que se ajuste al modelo establecido en la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela y con una dimensión socialista y del Trabajo. Planteando “que el
debate para la elaboración de esta ley se oriento hacia un instrumento jurídico
que sea ‘parte del proceso de aceleración de la transición del modelo
capitalista subdesarrollado y dependiente, en cual vivimos, a un modelo
socialista a la altura del sueño y esperanza y luchas históricas del pueblo”.Con
discusión y debate entre los diversos sectores laborales del país. "Se logro
hacer de la Ley Orgánica
del Trabajo un gran debate desde las bases de los trabajadores del campo, el
mar, la ciudad".
Vamos a ver un
poco de historia sobre la
Ley Orgánica del Trabajo (LOT). La primera Ley del Trabajo
fue promulgada el 23 de julio de 1928, anteriormente las relaciones laborales
estuvieron reguladas, en el país, por la
Ley de Talleres y Establecimientos Públicos (1917) y por
disposiciones sobre diversas materias diseminadas en los Códigos Civil,
Mercantil y de Minas, aun cuando las de este tema se agrupaban a veces, en
Leyes. Asimismo, la legislación sobre inmigración contuvo preceptos reguladores
del trabajo de estos sujetos. En el ámbito regional, rigió, además, la
normativa contenida en las Leyes o Códigos de Policía, según el caso. Esta ley
reguló, algunos de los derechos y obligaciones derivados de la relación de
trabajo, su Reglamento del mismo año, contempló, casi exclusivamente, la
materia relacionada con los accidentes del trabajo y las enfermedades
profesionales.
El 16 de julio de
1936 se sanciona la Ley
del Trabajo, que establece un conjunto sustantivo de normas para regular los
derechos y obligaciones derivados del hecho social trabajo.
La nueva Ley
Orgánica del Trabajo (LOT), que se promulgo por el presidente de la República , Hugo Chávez,
el 1º de mayo de 2012, Pero es ahora que se hace imprescindible la
participación protagónica y estelar de la clase trabajadora venezolana y de
toda la sociedad venezolana, porque esta Ley para los trabajadores y
trabajadoras venezolanos es el instrumento jurídico más importante, después de la Constitución Nacional.
En esta Ley debe proteger a las amas de casas, al trabajador informal, a los
policías, militares, campesinos, pescadores, artesanos, etc. Es importante la
participación de las comunidades y trabajadores del sector público y privado en
la elaboración de las propuestas y en los debates previos a la elaboración de
esta nueva Ley
Los trabajadores y trabajadoras deben exigir a la dirigencia sindical, que no pueden estar de espalda a la historia, hasta ahora no ha demostrado interés y están ausentes de las primeras discusiones de la nueva Ley Orgánica del Trabajo, cuando los planteamientos de los trabajadores debe ser esta discusión de
En la nueva Ley
orgánica de trabajo hay que dejar claro el papel de las Inspectorias del
Trabajo, la que no actúa en defensa de los trabajadores y trabajadoras, sino
que sucumben ante los ofrecimientos del patrono. A pesar de existir del Derecho
Procesal del Trabajo, en la actualidad, el sistema judicial tiene muchos vicios
arrastrado de las épocas de la
Colonia y profundizado en la era moderna. Aún no puede
hablarse de la pureza de una justicia laboral autónoma y especializada, que
garantice la protección del trabajador o trabajadora en los términos y
condiciones establecidos en la
Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela y en la legislación laboral.
Todo esto tiene
que cambiar con La nueva Ley del Trabajo que las Inspectorías del Trabajo
tengan autonomía e independencia para impartir decisiones apegadas al derecho
laboral y nuestra carta magna. La justicia del trabajo en Venezuela, no puede
continuar deshumanizada por completo convirtiendo a la administración de
justicia laboral en una enorme y pesada estructura burocrática que en vez de
contribuir a mantener la armonía social y el bien común, se ha convertido en un
instrumento de conflictividad social. Actualmente los Inspectores e Inspectoras
del Trabajo sienten temor, cuando tienen que decidir a favor del trabajador
cuando patrono es el Estado.
La nueva Ley del
Trabajo, tiene como finalidad cuatro ejes principales: la reducción de la
jornada laboral, la constitución de los consejos de los trabajadores, el
regreso de la retroactividad de las prestaciones sociales, así como dar lucha a
fondo contra la tercerización o desregulación del trabajo y unificarse para
garantizar empleo digno para todos. Sin dejar de tener la misma importancia
fundamental: Las sanciones, Las Inspectorías del Trabajo y el Acoso Laboral
Se hace necesario
que los trabajadores se incorporen a la discusión de la nueva Ley del Trabajo.
Que haga propuesta que se cambie esta ley permisiva, capitalista y patronal que
las decisiones del ministerio del trabajo sean inapelable y respetada por el
patrono; que las sanciones sean rígidas y fuertes de más de 1000 unidades
tributarias por el número de trabajadores en la nomina de la empresa. Porque
actualmente la decisión administrativa de las inspectorias no tiene aplicabilidad,
por no existir la acción punitiva, las multas o sanciones por cualquier
desacato o incumplimiento del patrono le impondrán una multa equivalente a un
cuarto de salario mínimo ni mayor del equivalente a dos (2) salarios mínimos.
Multa irrisoria y risible para el patrono. Las decisiones de las autoridades
del trabajo deben ser inapelables. Además el patrono tiene otro recurso que es
el Contencioso administrativo, donde el juicio puede durar hasta un año y el
trabajador termina aceptando los términos del patrono para no morirse de
hambre, porque mientras dure el juicio no puede laborar en otra empresa, porque
si el patrono se entera notifica al tribunal y el juicio se declara nulo.
La ley debe ser
aplicada por igual tanto a las empresas privadas como a las del estado, no
puede haber complacencia ni tratos especiales cuando abusan atropellan a los
trabajadores. El Ministerio del Trabajo debe transformarse a favor de los
intereses de los trabajadores. El valor fundamental del socialismo es el valor
trabajo y no debe ser el valor fundamental del capitalismo, que es el valor de
la ganancia.
Otra discusión
importante que deben generarse es el Proyecto de Ley Especial de los Consejos
Socialistas de Trabajadores y Trabajadoras, esta propuesta realizada por el PCV,
le da carácter legal y es un instrumentos para organizar las bases del
movimiento obrero, esto es posible lograrlo, es importante la constitución de
los Consejos Socialistas de Trabajadores y Trabajadoras, que no son más que
organizaciones del poder popular, concebidas para la participación protagónica
de los trabajadores en el ejercicio real y efectivo del control sobre los
procesos productivos y administrativos, y para ejercer la dirección de los
procesos sociopolíticos en el espacio y áreas de actividad laboral.
El capitalismo,
la forma de producción predominante en nuestra economía, impuso en el lapso de
estos últimos decenios formas de mayor control del proceso productivo, un mayor
control del capital sobre el trabajo, del patrón sobre sus obreros. La empresa
privada (e incluso las del Estado), ha impulsado la terciarización como una
forma de disminuir sus costos. Este proceso de terciarización consiste
esencialmente en pasar a terceros (otras empresas, o microempresas incluso
individuos) funciones que son propias de la empresa pero que no necesariamente
están ligados a su actividad central, tales como: la limpieza, comedores, la
vigilancia, el transporte, el mantenimiento, etc. Esta superexplotación de los
trabajadores debe ser prohibida en Venezuela, mediante un decreto y en la Ley Orgánica del
Trabajo debe tener un articulado para eliminar en nuestro país esta aberrante
práctica de explotación capitalista. Todos los articulados sobre la
precarización del Trabajo en la
Ley vigente deben ser eliminados.
En la Nueva Ley Orgánica del
Trabajo, presidente Chávez se debe aprobar con la reducción de la jornada
diaria de trabajo, en Venezuela para reducir el desempleo se debe crear el
quinto turno, trabajar jornadas de 36 horas semanales y seis diarias, esto
conlleva mayor rendimiento en la productividad, descenso del desempleo
Disminución de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales al exponerse
menos tiempo a factores de riesgo en el trabajo. Disminución de la fatiga por
largas jornadas de trabajo. Disminución del estrés laboral.
Decir que esto
eleva los costos y es hacer coro a los patronos y pensamiento capitalista, en
socialismo los trabajadores debe tener más tiempo libre. Esto es humanismo,
amor al prójimo y a la familia, que los padres tengan mayor tiempo para
compartir con la familia, para el estudio, la recreación, el deporte, y la
cultura. Mejora la economía familiar al existir la posibilidad de que varios
integrantes de la misma familia se incorporen al aparato productivo. Creación
de un turno adicional de trabajo en las empresas rotativas o de producción
continúa. Sinceracion de las Estructuras de Nominas de Personal de las
Instituciones Públicas.
Otros aspectos
fundamentales de la reducción de la
Jornada a seis horas de trabajo diario y 36 semanales son: La
reducción de la jornada no puede implicar disminución del salario básico ni de
los beneficios socioeconómicos y laborales. No debe significar la precarización
de las condiciones de trabajo. No debe significar sobre explotación por
incremento de los ritmos de trabajo (intensificación del trabajo). Debe
permitir el combate en la enajenación del trabajo y fomentar el trabajo
creativo. Debe combatir la política del trabajo de jornadas extras.
Para dar
cumplimiento a la constitución de la república Bolivariana de Venezuela en sus
disposición transitoria cuarta, numeral 3, que establece: Mediante la reforma
de la Ley Orgánica
del Trabajo, un nuevo régimen para el derecho a prestaciones sociales
reconocido en el artículo 92 de esta Constitución, el cual integrará el pago de
este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio y calculado de
conformidad con el último salario devengado, estableciendo un lapso para su
prescripción de diez años. Durante este lapso, mientras no entre en vigencia la
reforma de la ley seguirá aplicándose de forma transitoria el régimen de la
prestación de antigüedad establecido en la Ley Orgánica del
Trabajo vigente.
NECESITO COMO SE CALCULABA LAS PRESTACIONES SOCIALES CON LA LEY LOT 1997
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